Un contrat à durée déterminée peut être renouvelé par une entreprise via l’établissement d’un avenant. Cependant, le renouvellement de CDD est strictement encadré par la loi. L’employeur est ainsi tenu de respecter un délai de carence entre deux CDD. Découvrez ce que prévoit le Code du travail et les sanctions en cas de non-respect du délai.
Qu’est-ce que le délai de carence ?
La loi encadre le recours aux CDD afin de les limiter. Ainsi, un employeur ne peut pas avoir recours à un contrat à durée déterminée dans une période d’activité normale. Le CDD doit rester temporaire.
L’article L 1242-8-1 du Code du travail prévoit qu’un CDD ne peut pas être renouvelé au-delà de 18 mois. Le texte de loi indique également qu’un CDD n’est renouvelable que deux fois sauf disposition particulière d’une convention collective ou d’un accord de branche.
Par ailleurs, quand le CDD prend fin et ne peut pas être renouvelé, l’entreprise est dans l’impossibilité d’avoir immédiatement recours à un nouveau CDD avec le même salarié avant l’expiration du délai de carence.
La durée du délai de carence entre deux CDD
Si l’entreprise souhaite avoir recours à un nouveau CDD pour un même poste, à la suite d’une fin de CDD, il doit respecter le délai de carence.
La durée du délai de carence dépend de la durée du contrat de travail :
- en cas de contrat inférieur à 14 jours, la durée du délai de carence est de la moitié de la durée du CDD, renouvellement inclus ;
- et si le contrat est égal ou supérieur à 14 jours, le délai de carence correspond au tiers de la durée du CDD, renouvellement inclus.
Le décompte de la durée doit faire l’objet d’une vigilance toute particulière car il s’effectue en jours d’ouverture de l’entreprise concernée. Et ce, même si la durée maximale du CDD s’apprécie en jours calendaires.
A noter que depuis l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, une convention ou un accord de branche étendu peut fixer les modalités de calcul du délai de carence. Il convient donc d’être particulièrement attentif aux éventuelles modifications de votre convention collective ou accord conclu par votre branche.
Délai de carence entre deux CDD : les exceptions
Dès la fin d’un CDD, l’employeur a la possibilité de renouveler le contrat du même salarié. Toutefois, il doit respecter un délai, appelé délai de carence.
Toutefois, le délai de carence ne s’applique pas dans les situations suivantes :
- le CDD assure le remplacement d’un salarié absent de manière temporaire ;
- le CDD permet de remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu ;
- le CDD est conclu pour pourvoir un poste à caractère saisonnier ou en raison du caractère temporaire de l’emploi ;
- le CDD permet d’assurer le remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, ou d’une personne en activité libérale.
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Les sanctions en cas de non-respect du délai de carence entre deux CDD
L’employeur qui ne respecte pas la durée du délai de carence entre deux CDD s’expose à deux types de sanctions :
- la sanction civile (article L 1245-1 du Code du travail) qui correspond à la requalification du CDD en CDI. Cette décision du Conseil de prud’hommes peut être accompagnée d’une éventuelle indemnité dont le montant ne peut être inférieur à un mois de salaire ;
- la sanction pénale (article L 1248-11 du Code du travail) condamne l’entreprise à une amende. Elle peut s’élever jusqu’à 7500 € et s’assortir d’une peine de prison de 6 mois en cas de récidive.
Le nombre maximal d’un renouvellement de CDD
Le nombre maximal de renouvellement possible du CDD ainsi que sa durée totale diffèrent en fonction de la convention collective ou de l’accord de branche.
En cas d’absence de convention ou d’accord de branche, le CDD peut être renouvelé à condition que sa durée totale ne dépasse pas la durée maximale autorisée :
- cas général : 18 mois ;
- CDD conclu pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail a été suspendu : 18 mois ;
- CDD qui sert à remplacer un chef d’entreprise (artisanale, industrielle ou commerciale) ou une personne exerçant une profession libérale : 18 mois ;
- CDD conclu dans l’attente d’un salarié embauché en CDI : 9 mois ;
- contrat conclu dans le cadre du départ définitif d’un salarié avant que son poste ne soit supprimé : 24 mois ;
- CDD en cas d’accroissement temporaire d’activité : 18 mois ;
- contrat conclu dans le cadre d’une commande exceptionnelle à l’exportation : 24 mois ;
- contrat conclu dans le cadre de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité : 9 mois ;
- poste saisonnier : fin de la saison ;
- contrat exécuté à l’étranger : 24 mois ;
- contrat aidé: durée fixée par la loi ou le règlement pour chaque type de contrat ;
- contrat en vue d’assurer un complément de formation professionnelle : durée fixée par la loi ou le règlement pour chaque type de contrat ;
- contrat conclu dans le cadre d’un emploi pour lequel le recours au CDI n’est pas d’usage : 18 mois.
Requalification d’un CDD en CDI, les conditions à remplir
En cas d’irrégularités d’un CDD, la requalification en CDI est possible. En effet, un contrat à durée déterminée n’est pas prévu pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de la société.
Un CDD doit être conclu pour exécuter une tâche précise et temporaire, que ce soit dans le cadre d’un poste saisonnier, d’un travail temporaire, d’un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise, d’une réinsertion, d’un remplacement d’une personne absente de manière temporaire…
En cas de manquement de l’entreprise, le salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes, dans un délai de 12 mois à compter de la date de fin du CDD. Ainsi, il lui est possible de demander la requalification de son CDD en CDI s’il se trouve dans l’un des cas suivants :
- le CDD ne concerne pas une tâche temporaire et précise mais un emploi permanent ;
- le CDD conclu a pour objectif de remplacer une personne suspendue à la suite d’un conflit collectif de travail ;
- le CDD concerne des travaux jugés dangereux ;
- le CDD ne prévoit aucun terme ou de durée minimale dans les cas où le contrat vise à remplacer temporairement une personne ;
- la durée totale du contrat de travail dépasse les durées légales ;
- le CDD n’a pas fait l’objet d’un document contractuel et ne contient pas la justification du recours à une durée déterminée ou les éléments nécessaires à l’établissement du contrat (identité du salarié, convention collective applicable, rémunération) ;
- la relation contractuelle se poursuit entre l’employeur et le salarié après le terme prévu par le contrat à durée déterminée ;
- l’entreprise ne respecte pas les conditions de renouvellement ou le CDD a déjà été renouvelé deux fois ;
- le délai de carence applicable n’est pas respecté.
La requalification est rétroactive et immédiate. Le salarié bénéficie alors du CDI dès sa date d’embauche, comme si le CDD n’avait jamais existé. Et le travailleur peut aussi prétendre à une indemnité de requalification dont le montant s’avère supérieur ou égal à un mois de salaire.
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