En tant qu’employeur, vous pouvez être amené à vous poser la question « Peut-on licencier un salarié en arrêt maladie ? ». En effet, certains travailleurs peuvent s’absenter régulièrement pour des raisons médicales. Parfois, cela entraîne une perturbation dans l’organisation de l’entreprise. Découvrez dans quels cas un salarié peut être renvoyé. Et les conditions à remplir pour que le licenciement soit légal. On fait le point ensemble sur les procédures à suivre et les indemnités.
Arrêt de travail pour maladie : quels sont les délais légaux ?
En arrêt maladie, le travailleur doit informer son employeur dans les meilleurs délais, bien que le Code du travail ne prévoit aucun délai légal. Cependant, les règlements intérieurs comblent cette absence d’information par un délai généralement de 24 heures.
En arrêt maladie, le salarié est tenu de transmettre à son employeur un arrêt de travail prescrit par son médecin traitant. Le salarié a donc 48 heures pour transmettre son arrêt de travail à l’employeur. Il s’agit d’un délai légal indiqué dans le Code du travail. Notez que les conventions collectives laissent généralement entre 2 et 4 jours au salarié pour justifier son absence pour maladie.
A savoir : le non-respect du délai maximal peut légitimer un licenciement.
Peut-on licencier un salarié en arrêt maladie ? Cas général
Aucun employeur ne peut licencier un salarié en raison de son état de santé. Par exemple, si vous avez un salarié qui est régulièrement malade, vous ne pouvez pas vous en séparer pour ce seul motif.
Ainsi, tout licenciement en lien avec l’état de santé du salarié est jugé discriminatoire. Et ses conséquences sont les mêmes que celles en cas de licenciement nul.
Néanmoins, le licenciement du salarié malade reste possible lorsque les absences pour maladie se prolongent ou se répètent et occasionnent :
- inaptitude du salarié ;
- perturbation du fonctionnement de l’entreprise ;
- faute commise par le salarié ;
- motif économique.
Licenciement d’un salarié en arrêt maladie : les cas exceptionnels
Inaptitude du salarié
La maladie du salarié peut avoir des répercussions sur sa capacité à reprendre un emploi. Cela justifie un licenciement.
Ainsi, le renvoi d’un travailleur déclaré inapte à reprendre son emploi est envisageable dans les cas suivants :
- l’employeur justifie de son impossibilité de proposer un emploi tenant compte de l’avis et ses indications du médecin du travail ;
- l’employeur lui a proposé un autre poste et le salarié a refusé.
Notez que l’employeur n’est pas tenu de proposer un reclassement si le médecin du travail mentionne explicitement que le maintien du salarié dans un emploi porterait préjudice à sa santé ou que l’état de santé du travailleur fait obstacle à tout reclassement dans un autre poste.
Perturbation au fonctionnement de l’entreprise
Un employeur peut licencier un salarié en arrêt maladie si les trois conditions suivantes sont réunies :
- son absence prolongée ou ses absences à répétition perturbent le fonctionnement de l’entreprise ;
- l’employeur doit pourvoir à son remplacement définitif ;
- les absences du salarié ne sont pas liées à un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité (ex. : dépression suite à un harcèlement moral, burn out à cause d’une surcharge de travail…).
Faute commise par le salarié
Le salarié en arrêt maladie peut être renvoyé d’une entreprise s’il a commis une faute :
- due au non-respect d’une de ses obligations (envoi d’un arrêt de travail tardif malgré les mises en demeure par l’employeur de justifier son absence) ;
- avant l’apparition de la maladie entraînant l’arrêt de travail.
Motif économique
Un licenciement économique est possible, même si le salarié est malade. Et ce, dans les conditions habituelles.
Quelle est la procédure pour licencier un salarié en arrêt maladie ?
En cas d’inaptitude du salarié malade ou faute commise par le travailleur, l’employeur doit respecter la procédure de licenciement pour motif personnel. Dans le premier cas, la lettre mentionnera l’inaptitude du salarié ou l’impossibilité de le reclasser.
Si l’absence du salarié porte préjudice au fonctionnement de l’entreprise, la procédure est la suivante. Le motif du licenciement est apprécié au cas par cas par le juge qui prend en compte la durée et la fréquence des absences, les responsabilités du salarié et le préjudice causé à l’entreprise. Il faut aussi tenir compte de la convention collective applicable. Elle peut mentionner un certain délai. La lettre de licenciement mentionnera la perturbation du fonctionnement de l’entreprise et la nécessité de remplacer le salarié malade.
Enfin, si le licenciement intervient pour motif économique, il s’agit d’une procédure de licenciement pour motif économique. L’employeur notifie le renvoi en adressant une lettre de licenciement au salarié malade. Le document comportera l’énoncé des motifs du licenciement et la possibilité pour le travailleur de bénéficier de la priorité de réembauche.
Licencier un salarié malade : quelles indemnités ?
En général
Généralement, le salarié en arrêt maladie qui remplit les conditions, a droit de percevoir les indemnités suivantes :
- indemnité de licenciement ;
- indemnité compensatrice de congés payés ;
- indemnité compensatrice de préavis.
Notez que des dispositions conventionnelles peuvent aussi prévoir des conditions d’indemnité plus favorables.
Inaptitude d’origine professionnelle
En cas de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle, le salarié qui en remplit les conditions a droit aux indemnités suivantes :
- indemnité spéciale de licenciement. Le montant est égal au double du montant de l’indemnité de licenciement ;
- indemnité compensatrice de congés payés ;
- indemnité d’un montant égal à l’indemnité compensatrice de préavis.
Le salarié malade peut-il contester son licenciement ?
Si vous avez licencié un salarié en raison de son état de santé ou de son handicap, celui-ci est en droit de contester son renvoi. Mais à condition que la lettre de licenciement notifie la rupture du contrat de travail en raison de l’état de santé du salarié. Dans ce cas, le travailleur a la possibilité d’agir en justice car il s’agit d’un licenciement discriminatoire dont la nullité peut être prononcée par le juge.
En cas de nullité du licenciement, le salarié en arrêt maladie devra être réintégré à l’entreprise. Il ne perdra aucun revenu du fait de ce licenciement abusif. Et le salarié percevra aussi une indemnité égale au montant des salaires qu’il aurait dû percevoir entre son éviction de la société et sa réintégration effective. Cependant, dans les faits, il est plutôt délicat pour un salarié malade de revenir dans l’entreprise qui l’a licencié.
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